Een werkgever in de machineverhuur deelt aan de vier medewerkers mede dat hij met het bedrijf wil stoppen. Een medewerker die bijna dertig jaar in dienst is, nodigt enkele maanden daarna in de groepsapp van het bedrijf de collega’s en de directeur-grootaandeelhouder (DGA) uit om voor de laatste keer samen kerst te vieren. Als de DGA niet reageert, scheldt de medewerker hem in de groepsapp uit. Ontslag op staande voet volgt. Hoe oordeelt de rechter hierover?
Oordeel rechter over ontslag op staande voet
De rechter stelt voorop dat een ontslag op staande voet een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Of er een dringende reden is moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden.
Uit de ontslagbrief die de DGA aan de medewerker heeft overhandigd volgt dat het ontslag is gegeven naar aanleiding van de WhatsAppberichten die de medewerker de avond daarvoor in de groepsapp van het personeel had geplaatst. Voorop staat dat de daarin geuite beledigingen volstrekt ongepast zijn. Dat de medewerker naar eigen zeggen die avond emotioneel was doordat hij na een jarenlang dienstverband zijn baan (en huisvesting) zou gaan verliezen, welke emoties door alcohol nog eens waren versterkt, is geen verzachtende omstandigheid waar de medewerker zich met succes op kan beroepen. De medewerker wist immers al enige tijd dat de onderneming niet zou worden voortgezet, althans niet op de wijze zoals hij gewend was. De medewerker had bovendien moeten beseffen dat hij zijn emoties beter niet met een slok op via WhatsApp moest ventileren. Dat het gebruik van krachttermen en grove taal tussen het personeel onderling niet ongewoon was, maakt dit alles niet anders. Duidelijk is immers dat de grove woorden door de medewerker niet in een kameraadschappelijke sfeer zijn gebezigd maar op zeer onvriendelijke, zelfs vijandige toon zijn geuit.
Toch wordt het ontslag op staande voet als sanctie op het gedrag van de medewerker in de omstandigheden van het geval als te zwaar geoordeeld. Van belang daarbij is dat de medewerker op het moment dat hij de berichten schreef al ruim 28 jaren bij de werkgever in dienst was. Ook heeft de rechter meegewogen dat het dienstverband van de medewerker op korte termijn sowieso zou eindigen wegens het staken van de activiteiten door de werkgever. Mede gelet op de verstrekkende gevolgen voor de medewerker (onmiddellijk verlies van baan en inkomen en geen recht op een WW-uitkering), is het ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden daarom een te zware sanctie geweest.
De conclusie is dus dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zodat de werkgever de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft opgezegd.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Dit betekent dat de werkgever aan de medewerker een vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd is. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vaststelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren te duren. In dit geval bedraagt die termijn vier maanden aangezien de arbeidsovereenkomst meer dan vijftien jaren heeft geduurd. De toe te wijzen vergoeding bedraagt € 18.339,70 bruto.
Transitievergoeding
De medewerker verzoekt daarnaast om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Uit de wet volgt dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst door opzegging vanwege de werkgever is geëindigd. Dat is hier het geval. De transitievergoeding is echter niet verschuldigd wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf.
De werkgever is van mening dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de medewerker, zodat er geen transitievergoeding verschuldigd is. De rechter gaat hier niet in mee. Hoewel de medewerker een verwijt kan worden gemaakt in de omstandigheden die aanleiding waren voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, wordt de lat van ernstig verwijtbaar handelen daarmee niet gehaald. Dit betekent dat de werkgever de transitievergoeding verschuldigd is.
De transitievergoeding is gelijk aan een derde van het maandloon voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, alsmede een evenredig deel daarvan voor de periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. In dit geval gaat het om 28 jaren en (afgerond) 4 maanden. Het maandloon voor de berekening van de transitie-vergoeding is het bruto periodeloon vermeerderd met de vakantiebijslag. Aldus bedraagt de transitievergoeding ((28 + 4/12) x 1/3 x € 4.245,30 x 1,08 =) € 43.302,06 bruto. De werkgever zal dit bedrag aan de medewerker moeten betalen. En aangezien de transitievergoeding verschuldigd is vanaf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt op de vordering van de medewerker over dit bedrag wettelijke rente toegewezen.
Billijke vergoeding
De medewerker heeft in principe ook recht op toekenning van een billijke vergoeding, omdat het geven van een ongeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.
De rechter ziet in dit geval aanleiding om geen billijke vergoeding aan de medewerker toe te kennen om de volgende redenen.
Hoewel het plaatsen van zijn WhatsAppberichten in de groepsapp geen ontslag op staande voet rechtvaardigde, is wel sprake geweest van verwijtbaar handelen. Hierboven is al overwogen dat de in die berichten geuite beledigingen volstrekt ongepast en grensoverschrijdend zijn. Dat de werkgever naar aanleiding daarvan is overgegaan tot een ontslag op staande voet en daardoor, bij nadere beschouwing, jegens de medewerker verwijtbaar heeft gehandeld, vindt zijn oorzaak dan ook mede in de verwijtbare gedraging van de medewerker zelf. Daarnaast geldt dat het dienstverband sowieso binnen enkele maanden zou eindigen wegens het staken van de activiteiten door de werkgever en dat daaraan, evenals bij de collega’s van de medewerker het geval is geweest, door middel van een vaststellingsovereenkomst een einde zou zijn gekomen. De gevolgen van een beëindiging op dat moment zijn naar het oordeel van de rechter reeds in voldoende mate gecompenseerd door de toe te wijzen vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. Mede gelet op het voorziene einde van zijn dienstverband binnen enkele maanden valt niet in te zien waarom de medewerker, zoals hij klaarblijkelijk wil, ten laste van de werkgever een billijke vergoeding zou (moeten) ontvangen om tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd in de kosten van levensonderhoud te voorzien. Ten slotte wordt in dit verband overwogen dat de medewerker, naar waarschijnlijk is, aanspraak zal kunnen maken op een (WW-)uitkering en het gezien zijn arbeidsverleden voor hem, anders dan hij betoogt, niet onmogelijk zal zijn om op korte termijn elders betaald werk te vinden, ondanks zijn leeftijd en zijn naar eigen zeggen niet optimale gezondheid. De arbeidsmarkt is op dit moment immers erg gespannen en alle collega’s van de medewerker hebben inmiddels ook ander werk gevonden. Er bestaat daarom geen aanleiding om naast de toe te wijzen vergoedingen nog een (aanvullende) billijke vergoeding toe te kennen.
De beslissing
De rechter veroordeelt de werkgever om aan de medewerker een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 18.339,70 bruto en daarnaast een transitievergoeding van € 43.302,06 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente tot aan de dag van de volledige betaling.
Let op: Grensoverschrijdend gedrag kan aanleiding zijn voor ontslag op staande voet, voor niet toekennen van de transitievergoeding, voor niet toekennen van een billijke vergoeding. Zoals in deze zaak blijkt zijn dat drie toetsingen van hetzelfde gedrag met mogelijk drie verschillende uitkomsten.
